تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی بر استخدام و رتبه بندی آنلاین کارکنان با نقش واسطه ای تجربه مدیریت منابع انسانی

 تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی بر استخدام و رتبه بندی آنلاین کارکنان با نقش واسطه ای تجربه مدیریت منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی

چکیده

امروزه سازمان‌ها از اهمیت و تأثیر نیروی انسانی در عملکرد سازمان آگاه بوده و دید متفاوتی به سرمایه انسانی پیدا کرده‌اند. تجربه‌ی کار با پرسنل متخصص اما فاقد روحیه همکاری، خلاقیت و مهارت‌های ارتباطی منجر به بی‌انگیزگی، کاهش رضایت شغلی، ترک خدمت، اخراج و غیبت‌های مکرر در کل سازمان می‌گردد. بر این اساس تحقیق حاضر به بررسی همزمان تاثیر تعهد نیروی کاری بر شرایط استخدام و آزمونهای آنلاین پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره تامین اجتماعی استان فارس می باشد، که ابتدا باید ۳۰ پرسشنامه به صورت آزمایشی در میان جامعه مورد نظر توزیع گردد و سپس با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه تعیین و پرسشنامه ها به صورت تصادفی ساده در میان آنها توزیع خواهد شد. در این تحقیق برای نشان دادن وضعیت نمونه از روش‌های آماری توصیفی و استنباطی شامل آزمون کولموگروف اسمیرنف برای سنجش وضعیت نرمالیته داده‌ها و معادلات ساختاری برای سنجش تأثیر متغیرهای تحقیق بر روی دیگر متغیرها استفاده خواهد شد و برای همگی این تحلیل ها از نرم افزار اس پی اس اس و PLS استفاده خواهد شد. نتایج نشان داد تعهد مدیریت منابع انسانی با نقش واسطه‌ای تجربه منابع انسانی می‌تواند بر روی استخدام مناسب کارکنان اداره تأمین اجتماعی فارس تأثیر معنی دار داشته باشد. همچنین تعهد مدیریت منابع انسانی با نقش واسطه‌ای تجربه منابع انسانی می‌تواند بر روی رتبه بندی آنلاین کارکنان اداره تأمین اجتماعی فارس تأثیر معنی دار داشته باشد.

کلید واژگان: مدیریت منابع انسانی، استخدام، رتبه بندی آنلاین، نقش واسطه ای تجربه مدیریت

مقدمه

در طی دوره زمانی، نگرش نسبت به بکارگیری افراد در سازمان ها و مفاهیم حوزه آن تغییر پیدا کرده است. در طول دهه های گذشته به انسان در سازمان به عنوان یک نیرو برای انجام عملکرد خاص نگریسته می شد. اما با ورود تکنولوژی های جدید طبیعت کار عوض شد، کار نیاز به بکارگیری سطوح بالاتری از مهارت ها و توانایی ها احتیاج پیدا کرد. تمایل به مشارکت در تصمیم گیری زیردستان افزایش پیدا کرد  (نیک[۱] و همکاران، ۲۰۱۵: ۲۲۵). مفهوم مدیریت منابع انسانی در دهه ۶۰ قرن بیستم ظهور پیدا کرد اما در دهه ۸۰ قرن بیستم وارد ادبیات مدیریت شد (لویدمیلا[۲] و همکاران، ۲۰۱۴: ۶۰۷). در دهه ۸۰ قرن بیستم مفهوم مدیریت منابع انسانی با به کارگیری قواعد مدیریت کیفیت نهایی در ژاپن به وسیله آمریکا، وارد حوزه مدیریت شد . آنها تشخیص دادند که کارکنان سازمان که منابع انسانی نام گرفته اند، منابع با مهمی هستند که می توان با رویکرد های مدیریت با ارزش و ترکیب مکاتب منابع انسانی با قواعد مدیریت استراتژیک به نحو احسن سازمان را مدیریت کرد (اینگا[۳]، ۲۰۱۴: ۵۷۹).

از اواسط قرن گذشته تغییراتی در پارادایم های مدیریت منابع انسانی رخ داد. استفاده های وسیع تری از ارتقا دهنده ها در فعالیت های منابع انسانی توانست سطح تعهد کارکنان و مشارکت آنان را بالا ببرد که این نه تنها بهره وری را افزایش داد بلکه کیفیت خدمات را نیز بالا برد. که در نهایت کیفیت اجتماعی جامعه را بالا برد. یکی از موارد مهم عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی تعهد مدیریت و تجربه آن در استخدام و رتبه بندی کارکنان می باشد. چرا که در هر موسسه و سازمانی اعم از دولتی یا خصوصی و انتفاعی و یا غیر انتفاعی، حظور نیروی انسانی مجرب، کوشا، مسئولیت پذیر و متعهد برای پیشبرد اهداف بسیار ضروری است. توانایی های نیروی انسانی بسیار متنوع و گاها پیچیده است. این توانایی ها که در دو بعد توانایی های جسمی و ذهنی قابل تقسیم بندی هستند، در موارد به سادگی قابل سنجش خواهند بود و در مواردی( به خصوص توانایی های ذهنی ) نیز با دشواری. برای سنجش این توانایی ها معمولا از آزمون های مختلفی استفاده می شود. هدف از سنجش توانایی های مختلف افراد، تخصیص بهینه و بهره ور نیروی کار به مشاغل مختلف است تا به این ترتیب هم رضایتمندی شغلی کارکنان افزایش یابد و هم وظایف مربوط به مشاغل مختلف به بهترین شکل ممکن انجام پذیرند (شفیلد[۴]، ۲۰۱۲)

در ارزیابی نیروی انسانی برای استخدام، علاوه بر فاکتورهای متفاوتی که در سازمان های دولتی یا خصوصی و در شرایط مختلف مورد ارزیابی قرار می گیرند. لذا در این تحقیق مدیریت سعی خواهیم کرد که بررسی تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی بر استخدام و رتبه بندی آنلاین کارکنان با نقش واسطه ای تجربه مدیریت منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان فارس مورد بررسی قرار دهیم.

لذا در این فصل سعی خواهیم کرد که ضمن معرفی کلیاتی از تحقیق در قدم اول به چرایی پرداختن به موضوع تحقیق و مسئله موجود در سازمان مورد مطالعه بپردازیم و در قدم بعد ضمن معرفی فرضیات به معرفی جامعه نمونه و روش‌های آماری تحقیق بپردازیم و درنهایت به ذکر برخی از اصطلاحات و واژه‌های تخصصی تحقیق خواهیم پرداخت.

فهرست مطالب

فصل اول کلیات پژوهش…. ۲

مقدمه. ۳

۱-۱ بیان مسأله. ۴

۱-۲ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش…. ۸

۱-۳ اهداف پژوهش…. ۹

۱-۳-۱ اهداف اصلی.. ۹

۱-۳-۲ اهداف فرعی.. ۹

۱-۴ فرضیه های پژوهش…. ۱۰

۱-۴-۱ فرضیات اصلی.. ۱۰

۱-۴-۲ فرضیات فرعی.. ۱۰

۱-۵ متغیرهای پژوهش…. ۱۰

۱-۵-۱ متغیر پیش بین.. ۱۰

۱-۵-۲ متغیر ملاک…. ۱۰

۱-۵-۳ متغیر میانجی.. ۱۱

۱-۶ روش تحقیق.. ۱۱

۱-۷ قلمرو تحقیق.. ۱۱

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی.. ۱۱

۱-۷-۲ قلمرو زمانی.. ۱۱

۱-۷-۳ قلمرو مکانی.. ۱۱

۱-۸ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات… ۱۱

۱-۹ روش تحزیه و تحلیل.. ۱۲

۱-۱۰ مفاهیم نظری و عملیاتی.. ۱۲

۱-۱۰-۱ تعاریف نظری.. ۱۲

۱-۱۰-۲ تعاریف عملیاتی.. ۱۳

فصل دوم ادبیات پژوهش…. ۱۴

مقدمه. ۱۵

۲-۱ منابع انسانی.. ۱۶

۲-۱-۱ مفهوم و تعریف منابع انسانی.. ۱۶

۲-۱-۲ تاریخچه منابع انسانی.. ۱۷

۲-۱-۳ تظریه های منابع انسانی.. ۱۹

۲-۱-۴ اندازه گیری منابع انسانی.. ۲۰

۲-۱-۵ مفهوم مدیریت منابع انسانی.. ۲۴

۲-۱-۶ پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی.. ۲۵

۲-۱-۷ تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. ۲۵

۲-۱-۸ مدیریت منابع انسانی در سازمان های بین المللی.. ۲۷

۲-۱-۹ تغییر در پارادایم های مدیریت منابع انسانی.. ۲۷

۲-۲ رتبه بندی کارکنان.. ۲۸

۲-۲-۱ واکنش های ارزیابی عملکرد و رتبه بندی کارکنان.. ۲۹

۲-۲-۲ پاسخگویی بالاتر در رتبه بندی ارزیابی عملکرد. ۳۰

۲-۲-۳ امنیت در رتبه بندی های آنلاین.. ۳۰

۲-۲-۴ کیفیت ارزیابی رتبه بندی های آنلاین.. ۳۱

۲-۲-۵ رضایت از ارزیابی عملکرد و رتبه بندی آنلاین.. ۳۱

۲-۲-۶ برنامه ارزیابی عملکرد و رتبه بندی آنلاین.. ۳۲

۲-۲-۷ مشارکت در ارزیابی عملکرد و رتبه بندی آنلاین.. ۳۲

۲-۳ استخدام کارکنان.. ۳۳

۲-۳-۱ عوامل موثر بر ارزیابی افراد در استخدام. ۳۳

۲-۳-۱-۱ انضباط شخصی و کاری.. ۳۳

۲-۳-۱-۲ هدفمند و برنامه محور بودن فرد. ۳۴

۲-۳-۱-۳ قدرت تحلیل شرایط و موضوعات پیچیده. ۳۴

۲-۳-۱-۴ تمایل به مشارکت و کار گروهی.. ۳۴

۲-۳-۱-۵ میزان اجتماعی بودن فرد. ۳۴

۲-۳-۱-۶ مسئولیت پذیری.. ۳۴

۲-۳-۱-۷ توان هماهنگ شدن.. ۳۴

۲-۳-۱-۸ قدرت مدیریت بحران.. ۳۴

۲-۳-۱-۹ میزان تجربه کاری و شخصی.. ۳۵

۲-۳-۱-۱۰ سرعت عمل.. ۳۵

۲-۳-۱-۱۱ میزان تسلط بر کار. ۳۵

۲-۳-۱-۱۲ توان کنترل موقعیت… ۳۵

۲-۳-۱-۱۳ انعطاف پذیری.. ۳۵

۲-۳-۱-۱۴ نظارت پذیری.. ۳۶

۲-۳-۱-۱۵ پاسخگویی.. ۳۶

۲-۳-۲ شیوه های رایج گزینش و استخدام نیروی انسانی.. ۳۶

۲-۳-۳ آزمون های استخدامی.. ۴۱

۲-۳-۴ مصاحبه ی استخدامی.. ۴۱

۲-۳-۴-۱ هدف از مصاحبه استخدامی.. ۴۲

۲-۳-۴-۲ اقدامات قبل از مصاحبه. ۴۲

۲-۳-۴-۳  در طول مدت مصاحبه. ۴۲

۲-۳-۴-۴ نحوه مصاحبه. ۴۳

۲-۳-۵ ارزیابی داوطلب… ۴۴

۲-۴ تعهد مدیریت منابع انسانی.. ۴۴

۲-۴-۱ ابعاد مدیریت منابع انسانی متعهد.. ۴۵

۲-۴-۱-۱ عدالت وبرابری.. ۴۶

۲-۴-۱-۲ برنامه ریزی شغلی.. ۴۶

۲-۴-۱-۳ مشارکت… ۴۷

۲-۴-۱-۴ انعطاف پذیری.. ۴۷

۲-۴-۱-۵ سود دهی.. ۴۷

۲-۴-۱-۶ رفاه کارمند.. ۴۸

۲-۵ تجربه مدیریت منابع انسانی.. ۴۹

۲-۵-۱ تعریف تجربه مدیریت منابع انسانی.. ۵۰

۲-۵-۲ سطوح تجربه مدیران.. ۵۱

۲-۶ بخش پنجم : پیشینه تحقیق.. ۵۲

۲-۶-۱ پیشینه داخلی.. ۵۲

۲-۶-۲ پیشینه خارجی.. ۵۴

۲-۷ بخش ششم : مدل مفهومی پژوهش…. ۵۷

فصل سوم روش اجرای تحقیق.. ۶۰

مقدمه. ۶۱

۳-۱ هدف  پژوهش…. ۶۱

۳-۲ ماهیت و روش انجام پژوهش…. ۶۱

۳-۳ متغیرهای پژوهش…. ۶۱

۳-۴ روش جمع آوری داده. ۶۱

۳-۵ تعیین روایی.. ۶۲

۳-۵-۱ روایی ظاهری.. ۶۲

۳-۵-۲ روایی همگرا ۶۳

۳-۵-۳ روایی واگرا ۶۴

۳-۶ پایای یرسشنامه پژوهش…. ۶۴

۳-۶-۱ تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۶۴

۳-۷ جامعه آماری.. ۶۵

۳-۸ نحوه تعیین حجم نمونه. ۶۵

۳-۹ روش نمونه گیری.. ۶۵

۳-۱۰ روش تحلیل داده ها ۶۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۶۸

مقدمه. ۶۹

۴-۱ ویژگی‌های دموگرافیک جامعه. ۶۹

۴-۲ تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق.. ۷۴

۴-۳ تحلیل داده ها ۷۴

۴-۳-۱ آزمون نرمال بودن متغیرها ۷۴

۴-۴ تحلیل عاملی تائیدی.. ۷۵

۴-۵ آزمون فرضیه‌های تحقیق.. ۸۲

۴-۶ بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق.. ۸۷

فصل پنجم بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادها ۹۰

مقدمه. ۹۱

۵-۱ جمع بندی.. ۹۱

۵-۲ نتایج توصیفی.. ۹۲

۵-۳ بحث و نتیجه‌گیری.. ۹۲

۵-۴ پیشنهادهای کاربردی.. ۹۶

۵-۵ محدودیت‌های پژوهش…. ۹۶

۵-۶ پیشنهاد به محققان آینده. ۹۷

فهرست منابع فارسی.. ۹۸

فهرست منابع انگلیسی.. ۱۰۲

فهرست شکل ها

شکل ‏۲‑۱ روش های جذب نیروی انسانی (وان آلتوون و همکاران، ۲۰۰۳) ۳۷

شکل ‏۲‑۲ مدل مفهومی تحقیق  (چانگ و چین، ۲۰۱۸) ۵۸

شکل ‏۴‑۱ بارعاملی استاندارد متغیر استخدام کارکنان. ۷۶

شکل ‏۴‑۲ آماره T-value متغیر استخدام کارکنان. ۷۷

شکل ‏۴‑۳ بارعاملی استاندارد متغیر رتبه بندی کارکنان. ۷۸

شکل ‏۴‑۴ آماره T-value متغیر رتبه بندی کارکنان. ۷۸

شکل ‏۴‑۵ بارعاملی استاندارد متغیر تعهد مدیریت منابع انسانی.. ۷۹

شکل ‏۴‑۶ آماره T-value متغیر تعهد مدیریت منابع انسانی.. ۸۰

شکل ‏۴‑۷ بارعاملی استاندارد متغیر تجربه مدیریت منابع انسانی.. ۸۱

شکل ‏۴‑۸ آماره t- value مقیاس متغیر تجربه مدیریت منابع انسانی.. ۸۱

شکل ‏۴‑۹ بارعاملی تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی بر تجربه منابع انسانی.. ۸۴

شکل ‏۴‑۱۰ آماره t-value تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی بر تجربه منابع انسانی.. ۸۴

شکل ‏۴‑۱۱ بارعاملی تاثیر تجربه منابع انسانی بر استخدام مناسب کارکنان. ۸۵

شکل ‏۴‑۱۲ آماره t-value تاثیر تجربه منابع انسانی بر استخدام مناسب کارکنان. ۸۵

شکل ‏۴‑۱۳ بارعاملی تاثیر تجربه منابع انسانی و رتبه بندی انلاین کارکنان. ۸۵

شکل ‏۴‑۱۴ آماره t-value تاثیر تجربه منابع انسانی و رتبه بندی انلاین کارکنان. ۸۶

شکل ‏۴‑۱۵ بارعاملی تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی و استخدام مناسب کارکنان. ۸۶

شکل ‏۴‑۱۶ آماره t-value تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی و استخدام مناسب کارکنان. ۸۶

شکل ‏۴‑۱۷ بارعاملی تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی و رتبه بندی آنلاین کارکنان. ۸۷

شکل ‏۴‑۱۸ آماره t-value تاثیر تعهد مدیریت منابع انسانی و رتبه بندی آنلاین کارکنان. ۸۷