رابطه بین فرهنگ سازمانی و تصدی پست‌های مدیریتی زنان در هیأت‌های ورزشی
چکیده
یکی از مشکلات کنونی دنیای کار، عدم حضور متناسب زنان با توجه به شایستگی‌های آنان از نظر تحصیلات عالی و تجربه در پست‌های مدیریتی است. عوامل متعددی می‌تواند در این مسئله نقش داشته باشد. بر همین اساس هدف این تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تصدی پست‌های مدیریتی زنان در هیأت‌های ورزشی استان فارس می‌باشد. روش تحقیق حاضر از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از نظر نحوه جمع‌آوری داده از نوع توصیفی بود که به روش میدانی و با استفاده از پرسشنامه انجام گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان هیأت‌های ورزشی استان فارس بود که از بین آن‌ها ۶۰۰ نفر با کاربرد فرمول کوکران و به روش خوشه‌ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (OCI) و پرسشنامه ترجمه شده موانع پیشرفت زنان به جایگاه مدیریت استفاده شد که پایایی و روایی آن‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ و نظر اساتید و متخصصین به اثبات رسید. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون رگرسیون چندگانه) استفاده گردید. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و تصدی پست‌های مدیریتی زنان (۸۹۳/۰r=، ۰۵/۰>P) و مردان (۸۹۳/۰r=، ۰۵/۰>P) در هیأت‌های ورزشی استان فارس ارتباط معنی‌دار وجود دارد. بین فرهنگ سازمانی (۶۰۱/۱۷t=، ۰۵/۰>P) و تصدی پست‌های مدیریتی (۴۹۰/۱۷t=، ۰۵/۰>P) در بین مدیران مرد و زن هیأت‌های ورزشی استان فارس تفاوت معنی‌دار وجود داشت. همچنین نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی قادر به پیش‌بینی تصدی پست‌های مدیریتی زنان در هیأت‌های ورزشی استان فارس است (۹۰۴/۰r=، ۰۵/۰>P). به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که استفاده جامعه از زنان به عنوان نیمی از جمعیت فعال کشور می‌تواند توانمندی‌های بالقوه توسعه را به فعل تبدیل کند که این امر نیازمند اصلاح فرهنگ سازمانی در جهت واقعیتهای موجود در جامعه است. همچنین اصلاح فرهنگ سازمان‌ها از مهم‌ترین راه‌های حضور زنان توانمند در پست‌های مدیریتی در هیأت‌های ورزشی کشور است.
مقدمه
تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و انکارناپذیر زنان در حوادث گوناگون است. امروزه که مباحث توسعه‌ی کشورهای جهان مطرح می‌باشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برگزاری جلسات، سمینارها و کنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد. با کمی دقت می‌توان دریافت که برگزاری این گونه برنامه‌ها نشان از موضوع نه‌چندان خوشایند دیگری نیز دارد و آن این است که تاکنون یا دست کم در سده‌های اخیر نقش زنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده است که این امر نشان از وجود تبعیض‌ها و نابرابری‌های جنسیتی در زمینه‌های گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و غیره دارد. جامعهی انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه‌های گوناگون آسیب‌های جبران‌ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دههی اخیر درصدد جبران این نقیصه برآمده است. برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیض‌ها و در نتیجه توسعه‌ی بهتر و کامل‌تر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح گوناگون جامعه شرکت نمایند. خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش‌ها موفقیت‌های چشمگیری را در پی داشته است. از آن جمله، می‌توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. متأسفانه، در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسئله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری کشور قرار دارند. به بیان دیگر، تنها ۲/۸ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (الوانی و ضرغامی‌فرد، ۱۳۸۰). در بسیاری از کشورها شمار زیادی در بخش خدمات اجتماعی و بهداشت مشغول به کارند، ولی حتی در این مشاغل نیز زنان بیشتر در سطوح پایین‌تر شاغل می‌باشند. در حالی که سطوح بالاتر باز هم به مردان اختصاص دارد. این موضوع به ویژه در مورد بخش بهداشت صادق است. در این بخش، بیشتر زنان کارهایی از قبیل پرستاری را بر عهده‌دارند و در پست‌های مدیریت بیمارستان، جراحی و پژوهشگری به کار گمارده نمیشوند (احسانی و همکاران، ۱۳۸۷). امروزه نقش تعیین کنندهی نیروی انسانی در توسعه‌یافتگی کشورها بر کسی پوشیده نیست. از میان عوامل تولید برای رشد و توسعه، یعنی منابع طبیعی و ثروت خدادادی، نیروی انسانی، سرمایه، مدیریت و فناوری، نیروی انسانی است که سهم اصلی را بر عهده‌دارد. تحولات چشمگیر در دو دههی اخیر در جهان باعث گردیده که کاهش نابرابری‌های جنسیتی، بخش جدایی‌ناپذیر فرایند توسعه گردد که یکی از مهم‌ترین این تحولات، تغییر در ضرورت حضور زنان در جامعه است (افشاری، ۱۳۷۹). در پاسخ به این پرسش که چه عاملی می‌تواند زمینه را برای این مهم فراهم آورد تا استفاده از سرمایه‌ی انسانی در سازمان‌ها بدون توجه به نوع جنسیت انجام گیرد، می‌توان به مطالعاتی که به وسیله‌ی استانلی دیویس انجام گرفته است، اشاره نمود. در این مطالعه، یکی از مؤلفه‌های تأثیرگذار در کلیه‌ی فرایندهای سازمانی، فرهنگ آن سازمان دانسته می‌شود. دیویس بیان می‌کند که فرهنگ هر سازمان پدیده‌ای مبهم است و از مجموعه ارزش‌ها و باورهای مشترک بین افراد آن تشکیل شده است و جهت شناسایی فرهنگ سازمانی نیاز به تشخیص و تفکیک باورهای موجود در سازمان است. از دیدگاه دیویس، در هر سازمان دو نوع باور وجود دارد: نوع نخست باورهای روزمره و عملیاتی موجود در سازمان‌هاست که در بین کارکنان آن به صورت مشترک وجود دارد؛ این باورها به نکات جزئی روزمره‌ای که در سازمان وجود دارد، مربوط می‌شود. باورهای روزمره قانونمندی و احساس‌هایی است که به رفتار روزانه مربوط می‌شود، بستگی به موقعیت دارد و متناسب با شرایط تغییر می‌کند. این باورها ابزار کار ماندگاری فرد در سازمان بشمار می‌روند و دیگری باورهای راهبردی و راهنماست که جزء باورهای استراتژیک و عالی هر سازمان بشمار می‌رود. باورهای راهنما زمینه‌ی ایجاد باورهای عملی و واقعی زندگی را فراهم می‌آورند که به دو دسته‌ی باورهای بیرونی و باورهای درونی تقسیم می‌شوند. باورهای بیرونی به نحوه‌ی رقابت و هدایت کسب‌وکار مربوط می‌شود و باورهای درونی در خصوص مدیریت و هدایت سازمان است. حال اگر در هر سازمان این دو باور با هم همسو و هماهنگ نباشد و باورهای راهنما شکل دهنده‌ی تصمیم‌های درازمدت و کامل کنندهی باورهای کاربردی و روزمره آن نباشد، به‌طور حتم آن سازمان در روند اجرایی کارهای خود با مانع روبه‌رو می‌شود، اما همسو نمودن این دو دسته باور موجب هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در رسیدن به اهداف خود خواهد گردید.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسئله. ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق.. ۵
۱-۴- اهداف تحقیق.. ۶
۱-۴-۱- هدف کلی.. ۶
۱-۴-۲- اهداف اختصاصی.. ۶
۱-۴-۳- هدف کاربردی.. ۶
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق.. ۶
۱-۶- پیش‌فرض‌های تحقیق.. ۷
۱-۷- محدوده تحقیق.. ۷
۱-۸- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات تحقیق.. ۷
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- فرهنگ… ۱۰
۲-۱-۱- نقش فرهنگ و قدرت آن. ۱۲
۲-۲- سازمان. ۱۳
۲-۳- فرهنگ سازمانی.. ۱۴
۲-۳-۱- انواع فرهنگ سازمانی.. ۱۸
۲-۳-۲- مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی.. ۱۸
۲-۳-۳- ابعاد فرهنگ سازمانی.. ۲۰
۲-۳-۴- چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی.. ۲۰
۲-۳-۵- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی.. ۲۲
۲-۳-۵-۱- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز. ۲۲
۲-۳-۵-۲- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی.. ۲۲
۲-۳-۵-۳- الگوی لیت وین و استرینگر. ۲۳
۲-۳-۵-۴- الگوی استیفن رابینز. ۲۳
۲-۴- موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریتی.. ۲۳
۲-۵- تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان‌ها ۲۸
۲-۶- پیشینه تحقیق.. ۳۰
۲-۶-۱- مطالعات انجام شده در داخل کشور. ۳۰
۲-۴-۲- مطالعات انجام شده در خارج کشور. ۳۵
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- روش تحقیق.. ۳۹
۳-۲- جامعه آماری.. ۳۹
۳-۳- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری.. ۳۹
۳-۴- مقیاس اندازه‌گیری متغیرها ۳۹
۳-۵- جمع‌آوری داده‌ها ۴۰
۳-۵-۱- ابزار اندازه‌گیری.. ۴۰
۳-۵-۲- روش جمع‌آوری داده‌ها ۴۳
۳-۶- روش‌های آماری.. ۴۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- یافته‌های توصیفی.. ۴۵
۴-۱-۱- جنسیت نمونه‌ها ۴۵
۴-۱-۲- وضعیت تأهل شرکت‌کنندگان. ۴۶
۴-۱-۳- وضعیت تحصیلات نمونه‌ها ۴۷
۴-۱-۴- سابقه خدمت نمونه‌ها ۴۸
۴-۱-۵- وضعیت درآمد ماهانه پاسخ‌دهندگان. ۴۹
۴-۱-۶- توصیف متغیرهای پژوهش…. ۵۰
۴-۲- آزمون نرمال بودن داده‌ها ۵۲
۴-۳- آزمون فرضیات… ۵۳
۴-۳-۱- یافته‌های مربوط به فرضیه اول. ۵۳
۴-۳-۲- یافته‌های مربوط به فرضیه دوم. ۵۵
۴-۳-۳- یافته‌های مربوط به فرضیه سوم. ۵۶
۴-۳-۴- یافته‌های مربوط به فرضیه چهارم. ۵۷
۴-۳-۵- یافته‌های مربوط به فرضیه پنجم. ۵۹
۴-۳-۶- یافته‌های مربوط به فرضیه ششم. ۶۰
۴-۳-۷- یافته‌های مربوط به فرضیه هفتم. ۶۱
۴-۳-۸- یافته‌های مربوط به فرضیه هشتم. ۶۲
فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات
۵-۱- بحث و نتیجه‌گیری.. ۶۵
۵-۲- پیشنهادها ۶۷
۵-۲-۱- پیشنهادهای کاربردی.. ۶۷
۵-۲-۲- پیشنهادهای پژوهشی.. ۶۸
۵-۳- محدودیت‌های تحقیق.. ۶۹
منابع و مآخذ. ۷۰
پیوست‌ها و پرسشنامه ۷۶
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.