تاثیر ناامنی شغلی بر روی عملکرد شغلی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی

Investigating the Effect of Job Insecurity on Job Performance with the Mediating Role of Organizational Self-Esteem in Medical Sciences Universities of Fars Province
تصویر شاخص
رشته

مدیریت

نوع فایل

Word

زبان

فارسی

تعداد صفحات

124

حجم

1 مگابایت

تاثیر ناامنی شغلی بر روی عملکرد شغلی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی

بیان مساله

در سال های اخیر تعهد سازمانی موضوعی است که توجه بسیاری از سازمان ها و محققان مدیریت را به خود جلب کرده است. تعهد سازمانی می تواند محرک رفتاری خوبی برای کارکنان در محیط کار باشد. تعهد سازمانی یکی از موضوعاتی است که می باید در سازمان مورد توجه قرار گیرد از سوی دیگر امنیت شغلی کارکنان در فضای کنونی محیطی می تواند به نوعی با تعهد سازمانی در ارتباط باشد لذا در این تحقیق به بررسی رابطه امنیت شغلی بر عملکرد و تعهد عاطفی پرداخته شده است. ناامنی شغلی شرایطی است که در آن کارکنان از این اطمینان برخوردار نیستند که شغل آنها از این روز به روزی دیگر ، هفته به هفته یا سالی به سال دیگر پایدار بماند . بسته به زمینه و تمایلات محققان ، می توان به عدم امنیت شغلی از جهات مختلفی اشاره کرد . به عنوان مثال ، “انعطاف پذیری” ، “قراردادهای جدید کارفرما-کارمند” و “بازسازی سازمانی” گاهی می توانند به عنوان محرکی برای از بین بردن حمایت از محل کار برای اشتغال امن استفاده شوند. اما این اصطلاحات همچنین می تواند برای برجسته سازی جنبه های مثبت شغل و طراحی مجدد سازمانی مورد استفاده قرار گیرد ، با توجه به همه تغییراتی که در چند سال گذشته در دنیای صنعت رخ داده است ، متوجه می شویم که همه چیز در حال جهانی شدن می باشد و فناوری های جدید در حال پیشرفت هستند (فیتر[۱] و راوتر[۲]، ۲۰۰۴) . نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمانها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمانها است و مدیریت عملکرد سازمانی ابزاری برای دستیابی به این هدف است. مدیریت عملکرد از طریق ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی، بهره‌وری نیروی انسانی و بالطبع بهره‌وری کل سازمان را افزایش دهد. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف مذکور موفقتر باشد، بهره‌وری نیز افزایش یافته در نتیجه موفقیت و استمرار سازمان تضمین شد. مدیریت عملکرد سازمانی یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می آید.  در صورتی که مدیریت عملکرد با ملزومات و پیش نیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می-تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهکارهای عملی ارائه کند، مدیریت عملکرد نگرش جامعی به عملکرد افراد و سازمان دارد و با سازوکارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی هم‌افزایی  ایجاد می کند. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. لذا مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. (عادلی، ۱۳۸۴). بنابراین در این فصل، بیان مساله، اهمیت و ضرورت موضوع، اهداف و فرضیه ها و تعاریف عملیاتی بیان می شود.

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد که هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود که طی آن مستخدم تعهد می کندقوانین سازمانی را رعایت کند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیک ، نیاز به احترام ، امنیت و … است. (رابینز۱ ترجمه پارساییان واعرابی،۱۳۷۴). یکی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. چنان که مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملکرد و باقی ماندن کارمندان در شغل می باشند.

شرایط اقتصادی غیر قابل پیش بینی و رقابت با کسب و کار قوی موجب کاهش، ادغام، خرید و سایر تغییرات ساختاری در شرکت ها شده است که منجر به افزایش نگرانی های شغلی در میان کارکنان می شود. ناامنی شغلی به ادراک افراد مربوط می شود که مشاغل آنها در معرض خطر قرار دارند و آنها برای حفظ تداوم کار مورد نظر ناتوانند (شوس[۳]، ۲۰۱۷). علی الخصوص به علت توسعه یافتن سازمانها و وابستگی متقابل کارمندان و سازمان به یکدیگر، احتیاج به امنیت شغلی با وضع روشن تری مشاهده می شود. این احتیاجات عبارت از این است که هر شخص در سازمان احساس کند که دارای شغل ثابتی است و به علت تغییر و یا تجدید سازمان و یا عوامل دیگر شغلی، کار خود را از دست نمی دهد. در حقیقت اکثر کارمندان امروزه احساس می کنند که وابسته و متکی به سازمان خود هستندو بزرگترین احتیاجی که پس از تأمین احتیاجات جسمی و فیزیولوژیکی به نظر می رسد، احتیاج به امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی،سازمانی ومحیطی،او رابه این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد.اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت، در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل به جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود، دارای امنیت شغلی است (اعرابی ،۱۳۷۹).

گفته می شود که کارکنان با تمایل به حفظ روابط متقابل یا متعادل با سازمان خود از نظر انگیزه ها و مشارکت ها انگیزه دارند (بلوز، ۱۹۶۴). آنها باید بر این باور باشند که سازمان خود تعهدات قراردادی خود را برآورده نکرده است، آنها قرارداد روانی بین سازمان و آنها را به عنوان نقض کرده اند (رابینسون[۴] و موریسون[۵]، ۲۰۰۰). تئوری انگیزشی خودسنجی نشان می دهد که عزت نفس مردم در اطراف تجربیات اجتماعی و سازمانی آنها شکل می گیرد و به نوبه خود نقش مهمی در تعیین نگرش و رفتار آنها ایفا می کند (لائو[۶] و همکاران، ۲۰۱۴).

در یک زمینه سازمانی، ناامنی شغلی می تواند به کارکنان آسیب برساند، و این آسیب ها باعث می شود کارمندان به ضعف خود بیشتر از قابلیت درک شده شان بپردازند و در سازمان هایی کار کنند که ارزش و قابلیت هایشان را نتوانند به خوبی نشان دهند (پارکر[۷] و همکاران، ۲۰۱۷). بنابراین مطالعه ما یک دیدگاه نظری جدید برای بررسی اثرات منفی ناامنی شغلی ارائه می دهد. دومین هدف این است که بیشتر توضیح دهیم چگونه مکانیسم انگیزشی خودارزیابی ممکن است در جهان ایفا کند که تعداد بیشتری از کارکنان در مورد مشاغل و شغلشان فعالانه عمل می کنند .

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱-  بیان مسئله. ۳

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. ۶

۱-۳- اهداف تحقیق.. ۷

۱-۴- فرضیات تحقیق.. ۷

۱-۵- قلمرو تحقیق.. ۸

۱-۶- تعاریف واژگان و اصطلاحات تحقیق.. ۸

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی.. ۸

۱-۶-۲-تعاریف عملیاتی.. ۹

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق

۲-۱- تعریف ناامنی شغلی.. ۱۱

۲-۱-۱- عدم امنیت شغلی و عدم تعادل زندگی.. ۱۲

۲-۱-۲- ناامنی شغلی و نتایج کار-خانواده ۱۲

۲-۲- عزت نفس… ۱۳

۲-۲-۱-منابع عزت نفس… ۱۴

۲-۲-۱-۱- تجربیات ماهرانه یا موفقیت آمیز. ۱۴

۲-۲-۱-۲- تجربیات الگوبرداری.. ۱۴

۲-۲-۱-۳- ترغیب اجتماعی.. ۱۵

۲-۲-۱-۴- حالتهای عاطفی و فیزیولوژیکی.. ۱۵

۲-۲-۲- فرآیندهای واسطه عزت نفس… ۱۶

۲-۲-۲-۱- فرآیندهای شناختی.. ۱۶

۲-۲-۲-۲- فرآیندهای انگیزشی.. ۱۶

۲-۲-۲-۳- فرآیندهای عاطفی.. ۱۸

۲-۲-۲-۴- فرآیندهای انتخابی.. ۱۹

۲-۳- عملکرد. ۱۹

۲-۳-۱- تعریف عملکرد سازمان. ۲۰

۲-۳-۲- دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد سازمانی.. ۲۱

۲-۳-۳- فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی.. ۲۲

۲-۳-۴- عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد کارکنان. ۲۴

۲-۴-۱- تعاریف تعهد. ۲۶

۲-۴-۲-  تعهد مفهوم یک بعدی یا چند بعدی.. ۲۸

۲-۴-۳-  الگوهای چند بعدی.. ۲۹

۲-۴-۴-  مطالعه در زمینه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. ۳۵

۲-۵-۱- پیشینه داخلی.. ۴۰

۲-۵-۲- پیشینه خارجی.. ۴۴

۲-۶- مدل مفهومی پژوهش… ۴۸

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱-مقدمه. ۵۰

۳-۱-هدف تحقیق.. ۵۰

۳-۲- ماهیت و روش انجام تحقیق.. ۵۰

۳-۳- جامعه و نمونه آماری.. ۵۱

۳-۳-۱- جامعه آماری.. ۵۱

۳-۳-۲- نمونه آماری.. ۵۱

۳-۴- متغیرهای تحقیق.. ۵۲

۳-۵- روش های جمع آوری داده ها ۵۳

۳-۶- تعیین روایی.. ۵۴

۳-۶-۱- روایی ظاهری.. ۵۴

۳-۶-۲-  روایی همگرا ۵۴

۳-۶-۳- روایی واگرا ۵۴

۳-۷- تعیین پایایی پرسشنامه. ۵۶

۳-۷-۱- روش آلفای کرونباخ.. ۵۷

۳-۷-۲-  پایایی سازه (پایایی مرکب) ۵۷

۳-۸- روش تحلیل داده ها ۵۸

۳-۹-مدل سازی معادلات ساختاری و مراحل آن. ۵۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه. ۶۳

۴-۲- ویژگی‌های دموگرافیک جامعه. ۶۳

۴-۳- تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق.. ۶۶

۴-۴- تحلیل داده ها ۶۷

۴-۴-۱- تحلیل عاملی تائیدی.. ۶۸

۴-۵-آزمون فرضیه‌های تحقیق.. ۷۴

۴-۶-بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق.. ۷۹

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه. ۸۳

۵-۲- تحلیل فرضیات… ۸۳

۵-۳- نتیجه گیری و پیشنهادهای کاربردی.. ۸۵

۵-۳-۱- نتیجه گیری.. ۸۵

۵-۳-۲-پیشنهادات کاربردی.. ۸۶

۵-۴- پیشنهاد به محققان آینده ۸۷

۵-۵- محدودیت‌های پژوهش… ۸۸

مراجع

خروجی نرم افزار

چکیده انگلیسی

پرسشنامه

بررسی تاثیر ناامنی شغلی بر روی عملکرد شغلی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی در دانشگاه های استان فارس

دیدگاهتان را با ما درمیان بگذارید
تعداد دیدگاه : 0
امتیاز کلی : 0.0
پیشنهاد شده توسط : 0 کاربر
بر اساس 0 دیدگاه
0
0
0
0
0

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

لطفا پیش از ارسال نظر، خلاصه قوانین زیر را مطالعه کنید:

فارسی بنویسید و از کیبورد فارسی استفاده کنید. بهتر است از فضای خالی (Space) بیش‌از‌حدِ معمول، شکلک یا ایموجی استفاده نکنید و از کشیدن حروف یا کلمات با صفحه‌کلید بپرهیزید.

نظرات خود را براساس تجربه و استفاده‌ی عملی و با دقت به نکات فنی ارسال کنید؛ بدون تعصب به محصول خاص، مزایا و معایب را بازگو کنید و بهتر است از ارسال نظرات چندکلمه‌‌ای خودداری کنید.
اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “تاثیر ناامنی شغلی بر روی عملکرد شغلی با نقش میانجی عزت نفس سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

درخواست محصول

قیمت دوره

29,000 تومان

تعداد
Report Abuse
امتیازی ثبت نشده است
سطح آموزش پیشرفته
تعداد دانشجو : 4
تاریخ انتشار: 25 اسفند 1399آخرین بروزرسانی: 4 مهر 1402تعداد بازدید: 1181
قوانین و مزایای استفاده
  • دسترسی به فایل محصول به صورت مادام‌العمر
  • تضمین کیفیت آموزش‌ها
  • فعال‌سازی آنی لینک دانلود، پس از ثبت سفارش
  • فروش فقط از طریق آکادمی الماس
  • به صورت رایگان یک یا چند آموزش را دریافت می‌کنید.
دسته:
قیمت دوره

29,000 تومان

تعداد